【논문】

직장괴롭힘의 합리적 규율에 관한 연구

오윤식

<국문초록>

현행 근로기준법 제76조의2의 ‘직장괴롭힘’의 정의규정에 따르면, 상당히 모호한 개념인, ‘우위성’, ‘고통’, ‘근무환경 악화’라는 문언은 물론 심지어 ‘업무상 적정범위’라는 핵심적 판단표지를 사용함으로써 직장괴롭힘이 과연 무엇인가, 어떤 경우에 직장괴롭힘으로 인정되는지를 예측하기가 상당히 어렵다. 법문언이 다종다양한 사안을 포섭해야 하므로 불확정개념을 사용하여 규정하는 것은 불가피하다. 그럼에도 해당 불확정개념을 구체적으로 해석할 수 있는 판단요소를 함께 규정하지 않는다면, 이로 인하여 불가피하게 해당 법규범에 대한 예측불가능성이 발생하게 되고, 그 결과 수범자에게 상당한 혼란으로 이어질 공산이 크다.

본 논문은 이러한 문제의식하에 직장괴롭힘을 합리적으로 규율하기 위한 해석론 및 입법론을 전개하였다. 고용노동부가 업무상 적정한 범위 초과 여부의 판단기준으로 제시한 ‘업무상 필요성’과 ‘사회통념상 상당성’을 비판적으로 수용하여, 전자는 ‘업무관련성’으로, 후자는 ‘사회적 비난가능성’으로 대체하였다. 이러한 판단기준의 상관관계에 따른 직장괴롭힘 판단모형 도출을 시도하여 바람직한 그 판단모형을 제시하였다. 이 경우 ‘사회적 비난가능성’은, 한 조직의 구성원인 어느 근로자가 보호받아야 하는 다른 근로자의 인격권 등 존엄을 침해했기 때문에 그를 비난할 수 있다는 데서 그 본질이 있다. 여기서 근로자의 인격권은 영육(靈肉)의 통일체로서의 ‘신체의 완전성’과 ‘정신의 온전성’이 노동과정에서 유지되는 것을 말하고, 이는 곧 인간으로서의 해당 근로자의 존엄이 노동과정에서 유지되는 것과 상통한다고 하겠다. 그리고 업무관련성의 판단요소로 ⅰ) 해당 행위의 내용․양태, ⅱ) 행위자 및 피해근로자의 담당 업무의 내용 등을 제시하였고, 사회적 비난가능성의 판단요소로, ⅰ) 피해근로자와 행위자의 조직 내 지위 등 양인의 관계, ⅱ) 피해근로자의 해당 행위에 대한 명시적 또는 추정적 반응 등을 제시하였다. 법관 등이 사회 전체 구성원의 시각이 가미된, 해당 조직의 평균인의 관점에서, ‘업무관련성의 존재 여부 및 정도’라는 판단기준과, ‘사회적 비난가능성의 정도’라는 판단기준을 상관적(相關的)으로 판단하여 직장괴롭힘을 결정하는 것이 위 판단모형의 핵심적 내용이다.

나아가 본 글은, 직장괴롭힘의 요건 모두를 본문에만 규정한 현행법과는 달리, 그 성립 요건 중 ‘고통 또는 근무환경 악화가 업무상 적정범위 내에 있을 것’이라는 요건을, 단서에 규정하여 합리적 증명책임 배분이 되도록 하는 개정안, 위 두 번째 단락의 논지를 반영한 ‘직장괴롭힘 정의’에 관한 개정안을 제시하였다.

근로환경 악화, 낙인효과, 근로자의 존엄, 인격권, 사회적 비난가능성, 업무관련성, 직장괴롭힘: 주제어