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<국문초록>

비정규직보호법이 도입된 지 1년, 정부는 비정규직 사용을 용이하게 하고 오남용문제는 오직 차별시정제도를 통해 해결하는 방향으로 법 개정을 논의하고 있다. 과연 비정규고용의 문제를 해결할 수 있을 정도로 현행 차별시정제도가 그 실효적 기능을 다하고 있는지 1년의 평가가 이루어질 필요가 있다. 1년 동안 노동위원회는 총 841건(2008. 5. 31. 기준)이 접수되었다고 하였으나 실제 사업장별로는 총 46건에 불과하고 이 중 중앙노동위원회를 통해 차별을 인정받은 사건은 오직 한 건에 불과하다. 본 연구는 왜 차별사건이 거의 접수되지 않았는지, 왜 대부분의 사건이 차별인정에 실패하는지 그 원인을 분석하고자, 법 시행 전후에 비정규직 근로자들의 법적 지위가 어떻게 변화되었는지 살펴보고 차별사건들에서 발생하는 쟁점을 중심으로 노동위원회의 차별판단기준에 어떠한 문제가 있는지 평가하고자 한다.

노동위원회는 기간을 정한 근로계약을 체결하였으나 실질적으로 기간제 근로자가 아니라는 이유로 각하하거나 동종ㆍ유사한 업무가 아니기 때문에 혹은 다수의 비교대상자가 있을 경우 가장 낮은 대우를 받는 자와의 비교만을 허용함으로써 비교대상의 존재나 불리한 결과발생을 부인하여 기각하였으며, 추가적 업무를 더 수행하고 있기 때문에 차별이 합리적이라는 등 차별판단기준을 지나치게 엄격하게 적용하고 있다. 또한 사건진행과정에서도 노동위원회는 사용자에게 입증책임이 있음에도 구체적인 사실관계를 모두 신청인에게 입증하게 하고, 차별판단의 기준을 정립하기 위해 엄밀한 판정을 내리기보다는 조사 및 조정회의과정에서 노사합의로 취하를 권유하는 일이 많았으며, 그 결과 상당수의 신청인들이 사건진행 중에 취하하는 등 차별판정을 내리는 부담을 회피하려는 경향을 띠고 있다. 앞으로 노동위원회를 통한 차별시정제도가 실효성을 갖추기 위해서 노동위원회는 중립성 및 차별감수성을 바탕으로 차별시정의 목적에 부합하는 차별판단기준을 정립해가는 것이 요청된다.

주제어: 비정규직 차별, 동종 또는 유사한 업무, 비교대상자, 합리적 이유

<Abstract>

Issues and Problems in the Decisions of the Labor Relations Commission(LRC) on the Discrimination against Atypical Workers

Park, Ju Young

Certified Public Labor Attorney

One year ago, the Act on Protection of Fixed-term and Part-time Employees(referred to as “the fixed-term employment act” below) was enacted in Republic of Korea, prohibiting undue discrimination against atypical workers. Fixed-term and part-time employees can seek a remedy against discrimination through the Labor Relations Commission(referred to as “the LRC” below). The LRC reported that 841 cases were filed in a year. But workers of only 46 workplaces instituted suits. There is only one case in which the National Labor Relations Commission found the claimant was treated less favorably.

This study argues about why few atypical workers instituted suits and most of them failed in the process by the LRC. On the discrimination against atypical workers, the decisions of the LRC have a lot of problems. The LRC held that the complainant couldn’t seek a remedy for discrimination if she/he is substantially not a fixed-term employee despite a fixed-term contract. This means that signing the formal fixed-term contract leaves potential victim of discrimination out of the actual protection by the fixed-term employment act. In a sense, however, this is a extremely myopic approach.

The LRC also held that the relevant comparer should be the worst regular workers group if there were two or more comparable groups. This approach is very problematic not only because it presupposes very discriminatory assumptions, but also it may allow, even encourage a wide range of employers’ persistent discriminatory practices that are invisible, yet real.

Besides, the LRC held that even if she/he does same or similar work compared with other workers, additional job could justify the discrimination without asking whether it was essential or not. But this approach has some logical faults, which are not trivial at all, since it blocks the claimant by unnecessary and arbitrary double hurdles. So far as we know, we can safely say that the LRC’s approaches to illegal discrimination against atypical workers have been arbitrarily austere.

According to the fixed-term employment act, the burden of proof shall be placed on employers. Regretably, however, during the inquiry and hearing, the LRC’s investigators and committee members of public interests have imposed the burden of proof not on employers but employees. So the claimant nearly withdraws a claim before the decision is made by the LRC.

For the remedy against discrimination to be effective, it is urgent to establish the criteria on illegal discrimination which are faithful and responsive to the very spirit at the heart of the fixed-term employment act. Let me give an advice to the LRC: not only the ideal of neutrality and fairness, but also sensitivity to discrimination really matters!

Key Words: discrimination, atypical worker, fixed-term employee, same or similar work, burden of proof