Handbook on European non-discrimination law (2018 Edition)
by EUROPEAN UNION AGENCY FOR FUNDAMENTAL RIGHTS, EUROPEAN COURT OF HUMAN RIGHTS, COUNCIL OF EUROPE
Photo credit (cover & inside): © iStockphoto
© European Union Agency for Fundamental Rights and Council of Europe, 2018
Reproduction is authorised provided the source is acknowledged.
Luxembourg: Publications Office of the European Union, 2018
CoE: ISBN 978-92-871-9851-8
FRA – print: ISBN 978-92-9491-909-0 doi:10.2811/58933 TK-07-17-108-EN-C
FRA – web: ISBN 978-92-9491-910-6 doi:10.2811/792676 TK-07-17-108-EN-N
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3 유럽 차별금지법상 덜 호의적인 대우에 대한 정당화 |
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유럽연합 |
포섭되는 쟁점들 |
유럽평의회 |
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객관적 정당화사유: 인종평등지침 제2조 2항 (b); 고용평등지침 제2조 2항(b); 성평등 재화・서비스 지침 제2조 (b); 성평등지침(개정) 제2조 1항(b) 정당화의 구체적 사유: 진정한 직업적 요건: 성평등지침(개정) 제14조 2항; 인종평등지침 제4조; 고용평등지침 제4조 1항 종교기관: 고용평등지침 제4조 2항 연령: 고용평등지침 제6조 공공안전의보호: 고용평등지침 제2조 5항 CJEU, C-354/16, Kleinsteuber v. Mars GmbH, 2017 CJEU, C-188/15, Bougnaoui and ADDH v. Micropole SA [GC], 2017 CJEU, C-416/13, Vital Péerez v. Ayuntamiento de Oviedo, 2014 CJEU, C-285/98, Kreil v. Bundesrepublik Deutschland, 2000 CJEU, C-207/98, Mahlburg v. Land Mecklenburg- Vorpommern, 2000 CJEU, Case 222/84, Johnston v. Chief Constable of the Royal Ulster Constabulary, 1986 |
유럽 차별금지법상 덜 호의적인 대우의 정당화 사유들 |
유럽인권협약 제14조(차별의 금지) |
3.1. 유럽인권협약상 객관적 정당화의 적용
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핵심요점 |
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유럽인권협약에 따르면 직접차별이나 간접차별이 주장되는 경우 차등대우는 객관적 정당화의 심사를 받는다. 차등대우는 그것이 정당한 목적을 추구하고 그 목적을 추구하는 수단이 적절하고 필요한 경우에 정당화될 수 있다. |
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차등대우를정당화하기 위해서는 다음과 같은 점이 입증되어야 한다: 문제되는 규칙이나 관행이 정당한 목적을 추구한다는 것; 그 목표를 달성하기 위하여 선택된 수단(즉 차등대우를 낳은 수단)이 그 목적을 달성하기 위하여 비례적이고 필요한 것이라는 것.
차등대우가 비례적인지를 결정하기 위하여 법원에는 다음과 같은 점이 충족되어야 한다. 평등 대우의 권리에 덜 간섭하는 것이면서 그 목표를 달성할 다른 수단이 없을 것, 달리 말하자면 부담하는 불이익이 추구되는 목적을 달성하기 위하여 필요한 해악의 가능한 최소수준일 것; 달성되는 목적이 이 정도 수준의 간섭을 정당화할 만큼 충분히 중요한 것일 것 |
유럽인권협약상 직접차별과 간접차별 양자 모두와 관련하여 객관적 정당화를 이용할 수 있다. 유럽인권재판소에 따르면:
“비교적 유사한 상황에 있는 사람들의 대우에 있어서의 차이는...객관적이고 합리적인 정당화사유가 없으면, 달리 말하자면 그것이 정당한 목적을 추구하거나 채용된 수단과 실현을 위하여 추구되는 목표 사이에 합리적인 비례성의 관계가 없으면, 차별적이다.”
따라서 정당화되는 차등대우는 차별을 구성하지 않는다.
유럽인권재판소 판례는 인종이나 출신민족, 사생활 및 가족생활에 근거한 차별처럼 인간 존엄성의 핵심에 있는 것으로 여겨지는 문제들과 관련한 차등대우는 더욱 폭넓은 사회정책적 고려들과 관련된 것들―특히 이들이 재정적 함의를 가지고 있는 경우―보다 정당화하기가 더 어렵다. 유럽인권재판소는 이런 전후관계 속에서, 차등대우가 정당화되는지 여부를 결정함에 있어서 국가의 재량의 영역을 가리키는 ‘판단 여지’(margin of appreciation)라는 용어를 사용하고 있다. 이 여지가 ‘좁다’고 보이는 경우에는 유럽인권재판소는 더 높은 정도의 심사를 채택한다.
3.2. 유럽연합법상 객관적 정당화의 적용
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핵심요점 |
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유럽연합법상 객관적 정당화는 간접차별과 관련하여 이용할 수 있다. |
유럽연합법에 따르면, 있을 수 있는 객관적 정당화와 유사한 문언이 간접차별과 관련하여 유럽연합 차별금지지침들에서 사용되고 있다. 인종평등지침은 다음과 같이 규정한다:
“[간]접차별은, 외관상 중립적인 규정, 기준 또는 관행이 어떤 인종 또는 출신민족을 가진 사람들을 다른 사람들과 비교하여 특별한 불이익에 처하게 만드는 경우에, 그러한 규정, 기준 또는 관행이 정당한 목적에 의하여, 그리고 그 목적을 달성할 적절하고 필요한 수단에 의하여 객관적으로 정당화되지 않는 한, 발생하는 것으로 여겨져야 한다.”
예컨대 전기계량기를 접근불가능한 위치에 설치하는 것과 관련된 사건에서, 유럽연합사법재판소는 그러한 관행을 정당화하기 위해서는, 추구된 그 목적들(전기 송전의 안전과 전기 소비의 적정한 기록)을 달성하기 위한 다른 적절하고 덜 제한적인 수단이 존재하는지를 송부법원이 결정해야 한다고 판시했다. 그런 수단들이 존재하지 않는다면 그러한 관행은 그 지구의 거주자들이 자연에 공격적이거나 오염적인 성격이 아닌 조건에서 그리고 정기적으로 그들의 전기소비를 감독할 수 있도록 하는 조건에서 전기에 접근하는 데 불리해지는 경우에만 비례성을 갖춘 것이 될 것이다.
고용의 맥락에서는 유럽연합사법재판소는 사용자의 경제적 우려와 관련된 경영상의 이유를 근거로 한 차등대우를 받아들이기를 꺼려해 온 반면, 재정적 함의를 가지는 더 넓은 사회정책 및 고용정책 목표들에 근거를 둔 차등대우는 더 기꺼이 수용하려고 하고 있다. 후자의 고려들과 관련된 사건들에서, 유럽연합사법재판소는 국가에게 폭넓은 ‘판단 여지’를 인정했다. 예컨대 유럽연합사법재판소는 고등교육을 신장하려는 목적이나 자녀 양육으로 인한 경력단절의 불이익을 배상하려는 목적은 간접차별을 정당화할 수 있는 정당한 목적이라고 판시했다. 이와 대조적으로 유럽연합사법재판소는 공공지출의 감축이라는 목적은 정당화사유가 될 수 없다고 강조했다.
유럽연합사법재판소는 유럽연합 기본권 헌장에 의해 보장되는 차별금지의 원칙하에서도 유사한 접근을 취했다. 유럽연합사법재판소는 대우에서의 차이는 그것이 객관적이고 합리적인 기준에 근거를 둔 것이라면, 즉 그 차이가 문제의 입법에 의해 추구되는 법적으로 허용되는 목적과 관련되어 있고, 또 그것이 관련된 대우에 의해 추구된 목적과 비례적인 것이라면, 정당화된다고 적시했다.
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사례: 유럽연합사법재판소는 Bilka - Kaufhaus GmbH v. Weber Von Hartz 사건에서 객관적 정당화의 개념에 대한 상세한 설명을 제공했다. 여기서 Bilka(백화점)의 직업연금계획에서 배제되었던 파트타임 종업원이, 파트타임 노동자의 대다수는 여성으로 구성되어 있기 때문에 이것이 여성에 대한 간접차별을 구성한다는 소송을 제기하였다. 유럽연합사법재판소는 향유에 있어서의 차이가 정당화될 수 있는 경우가 아닌 한 이는 간접차별에 이를 것이라고 인정했다. 정당화되기 위해서는 “Bilka에 의해 선택된 그 [...]수단이 그 사업의 측면에서 현실적 필요에 부응하고, 추구되는 목적을 달성하기 위하여 적절하며, 또 그 목적을 위하여 필요하다”는 점이 입증될 필요가 있다. Bilka는 파트타임 노동자들은 저녁이나 토요일에 일하기를 꺼려하는 경향이 있어서 적절한 직원배치를 유지하기가 더 어려웠기 때문에, 대우에서의 차이 이면의 목적이 파트타임 노동을 억제하고 전일제 노동을 장려하기 위한 것이었다고 주장했다. 그러나 그것은 연금계획에서 파트타임 노동자를 배제하는 것이 이 목적을 달성하기 위하여 비례적인 것인지의 문제에 대한 답이 되지 못했다. 취해진 수단이 ‘필요할 것’이라는 요건은 평등대우의 원칙에 대한 침해를 덜 야기할 어떤 합리적인 대안적 수단도 존재하지 않는다는 것이 입증되어야 함을 의미한다. 그 사건의 사실에 법률을 적용하는 것은 국내법원이 할 일이었다. |
3.3. 유럽연합법상 정당화의 구체적 근거들
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핵심요점 |
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유럽연합법상 간접차별에 대한 구체적 예외들이 있는데, 그것은 보호분야의 맥락에 따라 정해진다. 구체적 예외들은 다음을 포함한다: 진정한 직업적 요건 종교적 제도와 관련된 예외들 연령차별에 특유한 예외들 |
위에서 지적된 것처럼 차별금지지침들에 따르면 제한된 일련의 상황에서 차등대우가 정당화될 수 있도록 하는, 일련의 구체적 정당화 근거들이 존재한다. ‘진정한 직업적 요건’ 예외는 각각의 지침에 존재한다(고용과는 무관한 성평등 재화・서비스 지침은 제외함). 그 요건은 사용자들로 하여금, 이 사유가 특정한 직업을 수행할 능력이나 그 직무를 위해 요구되는 자격과 본질적으로 관련되는 경우에는, 보호되는 사유를 근거로 하여 개인에 대하여 차등을 둘 수 있도록 허용한다. 다른 두 예외들은 고용평등지침(2000/78/EC)에서만 발견된다. 첫째, 신념에 근거를 둔 조직인 사용자들에 의한 종교 또는 신념을 근거로 한 차별의 허용가능성; 둘째, 일정한 상황에서 연령차별의 허용가능성. 유럽연합사법재판소는 유럽연합법상 개인을 위하여 만들어진 모든 권리의 중요성을 강조하고 있기 때문에, 차등대우의 예외를 해석하는 데 있어서 유럽연합사법재판소의 엄격한 접근은 어떤 예외도 한정적으로(narrowly) 해석되어야 함을 시사한다.
추가적으로 고용평등지침 제2조 5항은 공공안전의 보호와 관련된 사유들에 대해서, 차별의 금지로부터의 예외를 도입하였다. 그 규정은 한편으로는 평등대우의 원칙과 다른 한편으로 공공질서, 안전과 건강의 확보 필요성, 범죄행위의 예방과 개인의 권리 및 자유의 보호 사이의 갈등을 방지하고 중재하려는 것이었다. 이 모든 것들은 민주주의사회의 작동을 위하여 필요한 것이다. 차별금지의 원칙에 대한 예외로서 제2조 5항은 엄격하게 해석되어야 한다. 예컨대 유럽연합사법재판소는 인간의 실수가 사고를 유발하지 않도록 확보하기 위하여 조종사들의 자질과 육체적 능력을 감시함으로써 항공사고를 피하는 것을 목적으로 하는 수단들은 지침 제2조 5항에 의하여 포괄된다고 판시했다. 그러나 유럽연합사법재판소는 조종사들이 60세가 된 이후에는 일을 계속할 수 없도록 금지하는 규정은 비례성이 없는 것이라고 인정하였다. 법원은 또한 법정 건강보험계획상 치과의사로 인정되는 연령상한을 60세로 정한 규정은, 높은 수준의 건강보호를 달성하기 위한 사회보장체계의 재정적 균형에 대한 심각한 해악의 위험을 방지하기 위한 것이라면, 지침 제2조 5항과 양립할 수 있는 것으로 여겨질 수 있다고 판시했다.
3.3.1. 진정한 직업적 요건
차별금지지침에 따르면, 회원국들이 고용영역을 다루는 한에 있어서는:
“회원국들은 [보호되는 사유]와 관련된 속성에 근거를 둔 대우에서의 차이는 관련된 특정한 직업적 활동의 성격 때문에, 또는 그러한 활동들이 수행되는 맥락 때문에 그러한 속성이 진정하고 결정적인 직업적 요건을 구성하는 경우에는, 그 목적이 정당하고 그 요건이 비례적이라면, 차별을 구성하지 않는 것으로 규정할 수 있다.”
이 정당화는 사용자들로 하여금 보호되는 속성이 특정한 직책에 요구되는 의무들을 이행할 적합성 또는 권능과 직접적으로 관련되는 경우에 그러한 보호되는 속성을 근거로 하여 개인들 간에 차등을 둘 수 있도록 허용한다.
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사례: Mario Vital Péerez v. Ayuntamiento de Oviedo 사건(5.5절에서 논함)에서, 분쟁은 지방경찰관의 채용을 위한 30세의 연령상한과 관련된 것이다. 유럽연합사법재판소는 특정한 신체적 능력의 소유가 고용평등지침(2000/78/EC) 제4조 1항의 의미에 포섭되는 ‘진정하고 결정적인 직업적 요건’으로 여겨질 수 있음을 확인했다. 더욱이 법원은 “특정한 신체적 능력의 소유는 연령과 관련된 하나의 속성”이라고 적시했다. 그러나 이 사건에서 유럽연합사법재판소는 연령상한은 비례성이 없는 것이라고 결론지었다. |
진정한 직업적 요건 면제에 해당하는 확립된 직업들이 있다: Commission v. Germany 사건에서 유럽연합사법재판소는 성차별과 관련된 면제의 범위에 관한 위원회 설문조사에 의거하여, 예외가 적용될 수 있을 것 같은 특정한 직업들을 제시했다. 특별한 관심이 예술적 직업에 주어졌으며, 그 직업들은 여성 가수에게 공연스타일에 대한 취향에 적합할 것을 요구하는 것이나 젊은 남자 배우에게 특별한 역할을 하도록 요구하는 것, 강건한 개인에게 춤을 추도록 요구하는 것 또는 남자 또는 여자에게 특별한 형태의 패션모델일(fashion modelling)에 맞추도록 요구하는 것 등 선천적 속성으로서 개인들에게 귀속되는 특별한 속성들을 요구할 수도 있다. 그러나 이는 망라적인 목록을 제공하려고 시도한 것은 아니었다. 중국식당에, 그 진정성을 유지하기 위하여 중국 민족성(ethnicity)을 가진 개인을 채용하는 것 또는 여성전용 피트니스 클럽에 여성을 채용하는 것 등은 또 다른 사례들이 될 수 있다.
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사례: Commission v. France 사건에서 유럽연합사법재판소는 일정한 상황에서는 주로 남성 수형자들이 수감된 교도소에 남성 후보자들을 위한 일자리를, 여성 수형자들이 수감된 교도소에 여성 후보자들을 위한 일자리를 유보해 두는 것이 불법이 아니라는 점을 인정했다. 그러나 이러한 예외는 특정한 성별을 가지는 것이 적절한 활동들을 수반하는 자리와 관련되는 경우에만 이용될 수 있다. 이 사건에서 프랑스 당국은 남성 종업원들이 더 적합해 보이는 의무들과 함께 잠재적인 말썽꾼들을 저지하기 위하여 무력을 행사할 필요가 생길 수 있다는 이유로 일자리의 일부를 남성 지원자들을 위해 유보하기를 원했다. 유럽연합사법재판소가 그 주장들을 원칙적으로 받아들이긴 했지만, 프랑스 당국은 남성 지원자들에 의해서만 실현될 필요가 있는 구체적 활동들에 관하여 투명성 요건을 충족하지 못했다; 성별적합성(sex suitability)의 일반화로는 충분치 못할 것이다.
사례: Johnston v. Chief Constable of the Royal Ulster Constabulary 사건에서 북아일랜드에서 일하는 여성 경찰관이 자신의 계약이 갱신되지 않았다고 소송을 제기했다. 경찰청장(Chief Constable)은 이를 여성경찰관들이 무기 취급에 대한 훈련을 받지 않았다는 점을 이유로 하여 정당화하였는데, 이는 “국내의 심각한 동요에 의해 특징지어지는 상황에서 여성경찰에 의한 무기 휴대는 그들이 살해될 추가적인 위험을 낳을 수 있고 따라서 공공안전의 요건에 반할 수 있다”는 점을 근거로 한 것이었다. 유럽연합사법재판소는 안전에 대한 위협은 고려되어야 하지만 위협은 남녀에게 똑같이 적용되는 것이며, 여성들이 더 큰 위험에 처하는 것은 아니라고 인정했다. 정당화가 임신 중 아이의 보호와 같이 여성에 특유한 생물학적 요소들과 관련된 것이 아닌 한 차등 대우는 여성이 보호되어야 한다는 여론의 요구가 있다는 이유로 정당화될 수는 없었다.
사례: Mahlburg v. Land Mecklenburg-Vorpommern 사건에서 임신 중이었던 원고는 간호사로서 상당한 양의 일이 수술실에서 행해져야 하는 상임직에 지원했으나 거부되었다. 이것은 수술실에서 유해한 물질에 노출되기 때문에 아이에게 해악이 발생할 수 있다는 점을 근거로 하여 정당화되었다. 유럽연합사법재판소는 그 직은 상임직이었기 때문에, 단지 일시적으로만 수술실에서 일할 수 없었던 원고를 그 직에서 배제한 것은 비례성이 없는 것이었다고 인정했다. 임신여성의 노동조건에 관한 제약들은 받아들여질 수 있지만 이러한 제약들은 그 여성에게 해악을 유발할 수 있는 의무들에만 엄격히 한정되어야 하는 것이고 일반화된 노동금지를 수반할 수는 없다.
사례: Asma Bougnaoui and ADDH v. Micropole SA 사건(5.8절에서 논함)에서, 유럽연합사법재판소는 노동 중에 이슬람식 머리스카프를 착용하는 것은 진정하고 결정적인 직업적 요건으로 보일 수 있었다고 인정했다. 유럽연합사법재판소는 차별적 규칙이 정당화되기 위한 고용평등지침의 요건은 그것이 관련된 직업활동의 성격에 의해서 또는 그 활동들이 수행되는 맥락에 의해서 객관적으로 지시되는 경우에만 충족된다고 판시했다. 그러므로 그 예외는 사용자가, 이슬람식 머리스카프를 착용한 노동자에 의하여 접대를 받기를 원치 않는 고객의 특정한 요구를 고려하는 것과 같이 주관적인 고려들을 포함하지는 않는다.
사례: 오스트리아의 한 사건에서 남성 부인과의사가 법정 건강보험과의 계약 체결을 위한 절차규칙에 관하여 소송을 제기하였다. 여성지원자들은 선발절차에서 10%의 가산점을 자동적으로 부여받았다. 원고는 그가 모든 범주들에서 최고점수를 받았음에도 불구하고 여성의사들이 받은 가산점혜택 때문에 자신은 3위가 되었다고 주장했다. 오스트리아 최고법원은 그 사건의 상황에서 충분한 수의 여성 부인과의사가 없었고(전체 부인과의사의 23%만이 여성이었다) 일부 환자들은 여성의사를 더 선호하고 있기 때문에 성별은 진정한 직업적 요건이라고 판시했다. |
고용평등지침 전문의 문단 18은 안전 및 안정과 관련된 일정한 공공서비스를, 진정한 직업적 요건 예외로 인정하는 더욱 구체적인 구절을 포함하고 있다. 이것은 저절로 독립된 예외가 되는 것이 아니라 특정한 맥락에서 진정한 직업적 요건 예외의 결과들 중 하나를 명확히 한 것으로 여겨져야 한다:
“이 지침은 특히 군대와 경찰, 교도소 또는 비상기관이, 그러한 기관의 작동능력을 보전하기 위한 정당한 목적과 관련하여 이행이 요구될 수 있는 폭넓은 활동을 수행하는 데 필요한 능력을 갖고 있지 않은 사람들을 채용하거나 그 고용을 유지할 것을 요구하지는 않는다.”
전형적으로는 이는 육체적으로 매우 힘들다고 여겨지는 일정한 일자리를 일정 연령을 넘은 사람들이나 장애를 가진 사람들에게는 거부하는 상황에 적용될 수 있다. 이 점에서 지침 제3조 4항은 회원국들이 지침상 조건들의 규정을 군대에는 명시적으로 배제하는 것을 허용하고 있다. 이 규정은 성평등지침(개정)에는 나타나지 않지만, 성차별 및 군대와 관련한 두 사건을 검토함으로써 그것이 어떻게 작동할 수 있는지를 평가하는 것은 가능하다. 이들 사건은 평등대우지침 제2조 2항에 따라 판단되었는데, 이 조항은 현재 성평등지침(개정) 제14조 2항에서 발견되는 ‘진정한 직업적 요건’의 방어를 포함하고 있었다.
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사례: Sirdar v. The Army Board and Secretary of State for Defence 사건에서 원고는 특공대의 일부로서 요리사로 복무했었다. 그녀는 특공대에 대한 ‘정보처리상호운용’(interoperability)의 원칙을 도입한 군사비지출 삭감에 따라서 해고되었다. ‘정보처리상호운용’은 인력 부족 때문에 모든 개인이 전투역할을 수행할 수 있을 것을 요구했다. 유럽연합사법재판소는 남성만으로 구성된 특공대가 전투효과성을 보증하기 위해 정당화된다고 인정했고, 그럼으로써 정보처리상호운용의 원칙이 여성을 배제했음을 인정했다. 이것은 특공대가 보통 모든 공격의 제1선에 있는 작고 전문화된 부대이기 때문이었다. 유럽연합사법재판소는 그 규칙이 전투효과를 확보하기 위한 목적의 추구를 위하여 필요하다고 인정했다.
사례: Kreil v. Bundesrepublik Deutschland 사건에서 원고는 군대의 전기공학자로서 일하는 데 지원했다. 그러나 여성은 무기의 이용과 관련된 어떤 군사직에서도 금지되고 오로지 군대의 의료 및 음악 서비스에만 참여할 수 있기 때문에 그녀는 그 직을 거부당했다. 유럽연합사법재판소는 이러한 배제는 거의 모든 군사적 직책에 적용되는데, 그 이유는 이들 직책에 있는 여성들이 어떤 시점에서는 무기를 이용해야 할 수도 있다는 것뿐이었기 때문에, 너무 광범위하다고 인정했다. 어떤 정당화도 각각의 특정한 직위에서 전형적으로 수행되는 기능들과 더 밀접하게 관련되어 있어야 한다. 여성들에게 개방되어있는 그들 직책에서는 여전히 자기방어나 다른 사람들의 방어를 목적으로 한 기본적 무기 훈련을 받아야 하는 것이기 때문에, 정부의 정당화의 신뢰성도 문제되었다. 그러므로 그 수단은 그 목적을 달성하는 것과 비례성을 갖추지 못한 것이었다. 더욱이 남녀 사이의 구분은, 그것이 임신 기간 동안 보호의 필요성과 같이 여성의 상황에 특유한 요소들과 관련되어 있는 경우가 아닌 한, 여성이 더 큰 보호를 필요로 한다는 근거에서 구분이 이루어져서는 안 된다. |
특정한 안정성이나 비상기관의 효과성 또는 효율성에 의거해서 성차별을 정당화할 수 있는지는 성별역할과 사회적 태도가 발전함에 따라서 시간이 갈수록 더 입증하기가 어려워지는 것이 당연하다. 이 점에 비추어보면 회원국들은 규제적 조치들을 정기적으로 재검토할 의무를 진다.
3.3.2. 종교기관
고용평등지침은 ‘종교’ 또는 ‘신념’에 근거를 둔 기관들이 종업원들에게 일정한 조건을 부과하는 것을 구체적으로 허용하고 있다. 지침 제4조 2항은 지침은 “그 기풍이 종교나 신념...에 근거를 두고 있는 교회 및 기타 공사의 조직들이 그들을 위하여 일하는 개인들에게 선의로 그리고 그 조직의 기풍에 충성하여 행동할 것을 요구할 권리”에 간섭하지 않는다고 규정하고 있다. 나아가 종교적 조직들과 관련된 사용자들은 문제의 조직의 종교적 교의들에 근거를 둔 차등대우를 허용하는 ‘진정한 직업적 요건’ 방어의 범위 내에 포함될 수 있다.
따라서 제4조 1항과 제4조 2항은 교회 등의 조직들이 예컨대 여성을 목사, 사목 또는 전도사로 채용하는 것이 그 종교의 기풍과 충돌할 경우에는 그런 채용을 거부하는 것을 허용한다. 유럽연합사법재판소는 아직 이 규정의 해석에 관하여 판단할 기회를 갖지는 못했지만, 그것은 국내수준에서 적용되어 왔다. 이하의 두 사건들은 종교/신념을 근거로 하여 차등대우를 정당화하기 위하여 이 방어를 원용한 것과 관련된 것이다.
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사례: 독일법원에 제기된 한 사건에서, 가톨릭협회에 의해 운영되는 아동보호센터의 한 종업원이 가톨릭교회를 떠났다는 이유로 해고되었다. 연방노동법원은 원고가 그의 충성 의무를 위반했음을 인정했다. 그의 노동 자체가 종교적 성격을 가진 것은 아니었음에도 불구하고 그의 종교와 신념은 진정한 합법적이고(legitimate) 정당화되는(justified) 직업적 요건을 구성했다.
사례: Amicus 사건에서 영국 법원은 진정한 직업적 요건 방어를 종교적 사용자의 맥락에 혼입해 넣고 있는 국내 규제들이 고용평등지침과 양립할 수 있는지에 관하여 판결해 줄 것을 요구받았다. 평등대우의 원칙에 대한 어떤 예외도 한정적으로 해석되어야 한다는 점이 강조되었다. 국내 규제들의 문언은 고용이 ‘조직된 종교의 목적을 위한 것’인 경우에는 차등대우를 허용하였고, 이는 ‘종교적 조직의 목적을 위한’이라는 문언보다 훨씬 더 규제적일 것이라는 점이 강조되었다. 따라서 법원은 이러한 예외는 종교적 성직자들과 같이 그 종교의 신장이나 대변과 관련되는 매우 제한된 숫자의 직책과 관련해서만 적용될 것이라는 정부의 제안에 동의했다. 법원은 종교학교나 종교적 양로원(nursing homes)과 같은 종교적 조직들이 교사(교육의 목적을 위한 직) 또는 간호사(건강요양의 목적을 위한 직)의 직은 ‘조직된 종교의 목적’의 일부라고 주장하는 것을 허용하지 않을 것이다. |
3.3.3. 연령을 근거로 한 예외들
고용평등지침(2000/78/EC) 제6조는 연령을 이유로 한 대우의 차등에 대한 두 가지 별개의 정당화를 규정한다.
제6조 1항은 비례성 심사를 충족하는 경우에는 “정당한 고용정책, 노동시장 및 직업훈련 목적들”을 추구하는 연령 차별을 허용한다. 언제 차등대우가 정당화될 수 있는지에 관한 제한된 수의 사례들이 제공된다: 제6조 1항 (b)는 “연령, 직업적 경험 또는 고용에 대한 접근을 위한 재직년수의 최저조건의 고정(fixing)”을 허용한다. 그러나 이 목록은 망라적일 것을 의도한 것이 아니며 따라서 사례별로 확장될 수 있다.
유럽연합사법재판소는 반복해서 회원국들이 사회정책 및 고용정책의 분야에서 특정한 목적을 추구하기 위해서뿐만 아니라 그것을 달성할 수 있는 수단을 정의하는 데 있어서도 그 선택에서 폭넓은 재량을 향유한다고 판시해 왔다. 유럽연합사법재판소는 피고 국가들이 원용할 수 있는 다양한 목적들을 인정했지만, 그럼에도 불구하고 그것은 사회정책 및 고용정책의 목적들이 정당하기 위해서는 ‘공익적 성격’을 가진 것이어야 한다고 강조했다. 예컨대 재판소는 “직원 이탈의 계획을 용이하게 하고 공무원, 특히 그 중 젊은 공무원들의 승진을 보장하며 퇴직시에 발생할 수도 있는 분쟁을 예방하기 위하여 균형잡힌 연령구조를 마련한다는 목적”은 정당한 정책목적이라고 인정했다. 대학 강사들의 강제 퇴직과 관련된 한 사건에서, 유럽연합사법재판소는 정당한 목적에는 양질의 교수(teaching)와 교수 자리를 세대 간에 가능한 한 최적의 배분을 한다는 목적이 포함된다고 판시했다. Abercrombie & Fitch Italia Srl 사건에서 유럽연합사법재판소는 25세 이하의 노동자들에 대한 0시간계약의 이용과 25세에 도달할 때 자동 해고를 위한 규정이 불법적인 연령차별을 구성하는지 여부를 판단했다. 재판소는 그 규정은 고용 및 노동시장 정책의 정당한 목적을 추구하고 그러한 목적의 성취를 위하여 마련된 수단이 적절하고 필요한 것이기 때문에, 금지되지 않는다고 판결했다. Kleinsteuber v. Mars GmbH 사건에서 유럽연합사법재판소는 파트타임 노동자를 위한 조기퇴직연금의 계산방법이 차별에 이르지는 않았다고 인정했다. 유럽연합사법재판소는 또한, 조기에 기업을 떠나는 종업원과 비교할 때 법령상 퇴직연령까지 그 기업에 머무르는 선택을 하는 노동자에게 이익을 제공하지 않고는 법령상 퇴직연령까지 그 기업에 머무를 동기가 만들어질 수 없다는 데 주목했다. 법원은 고용정책과 사회적 보호에 해당하는 관심사라는 맥락에서, 직업적 연금의 제공을 보증하기 위하여, 쟁점이 되는 이익들 간 균형을 확립하는 것을 목표로 하는 그런 목적들은 공익적 목적으로 여겨질 수 있다고 판단했다.
제6조 2항은 직업적 사회보장계획에 따른 혜택에 대한 접근과 관련해서는, 비례성 심사를 충족할 필요 없이, 연령차별을 허용한다. 유럽연합사법재판소는 제6조 2항에 규정된 예외는 제한적으로 해석되어야 한다고 강조했고, 연령과 관련된 연금기여분의 증가는 이 규정의 범위 내에 속하지 않는다고 인정했다.
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사례: David Hütter v. Technische Universität Graz 사건에서, 유럽연합사법재판소는 18세가 되기 전의 노동경험은 급여를 결정할 목적으로 고려될 수 없다고 규정하고 있는 오스트리아 법과 관련된 부탁사건(reference)을 판단해 줄 것을 요청받았다. Hütter씨와 한 동료는 둘 다 도제과정이 끝나는 즉시 3개월 계약을 제공받은, TUG(Graz기술대학교)를 위한 도제들이었다. 문제의 입법을 근거로 하여 막 18세를 지난 Hütter씨는 그의 급여가 그가 획득한 6.5개월의 노동경험을 참조하여 결정된 반면에 그보다 22개월 나이가 많은 동료는 그녀의 28.5개월 사전 경험에 맞추어 결정되었다. 이는 각자가 유사한 경험수준을 취득했음에도 불구하고 월 급여에 있어서 차이를 발생시켰다. 유럽연합사법재판소는 (1) 직업적인 자격을 가진 사람들과 비교하여, 일반적인 중등교육을 추구한 사람들을 불리한 지위에 놓지 않도록 하고, (2) 도제직이 더 비싸지는 것을 피하고 그럼으로써 그러한 유형의 훈련을 추구한 젊은 사람들을 노동시장에 통합하는 것을 촉진한다는, 법률의 주된 목적이 정당한 것으로 여겨질 수 있다고 인정했다. 그러나 유럽연합사법재판소는, 객관적 정당화가, 특히 경험은 동등하지만 지원자의 연령이 이 사건에서처럼 보수의 가치에 영향을 미친 사건들에서, 젊은 노동자들에 대하여 비례성을 잃은 영향을 미쳤기 때문에, 객관적 정당화가 적절하게 제시되지 못했다고 인정했다.
사례: Franz Lesar v. Telekom Austria AG 사건 역시, 퇴직연금의 자격 결정과 그 금액의 계산을 목적으로, 공무원이 18세가 되기 전에 완료한 도제 및 고용 기간에 대한 고려를 배제하는 오스트리아 법률과 관련된 것이다. 유럽연합사법재판소는 공무원에 대한 퇴직계획은 주어진 직업부문의 노동자들에게 법정 사회보장계획에 의하여 제공되는 혜택을 대체하도록 설계된 혜택을 제공하고, 지침 2000/78의 제6조 2항의 의미에 속하는 “퇴직급여 또는 상병수당의 허가 또는 자격을 위한 연령의 [...]고정”을 확보하려고 하는 계획이라는 점에 주목했다. 그 결과 유럽연합사법재판소는 연령기준을 직접적인 근거로 하고 있는 이러한 대우에서의 차이는 그것이 공무원퇴직계획내에서 그 계획에 들어가기 위한 통일적 연령과 그 계획에 따라 제공되는 퇴직급여의 자격을 위한 통일적 연령을 보증하려는 것인 한 정당화될 수 있다고 인정했다. |
Hütter 사건의 판결에 따라 오스트리아 법은 개정되었다. 그러나 과도기적 조치들은 계속 구체계하에서 불이익을 받았던 사람들을 불리하게 만들었고 따라서 연령차별을 영속화했다. 오스트리아 정부는 새로운 법은 “예산상의 고려에 의해 유발되었다”고 선언했다. 유럽연합사법재판소는 예산상의 고려는 회원국들에 의해 선택되는 조치들에 영향을 줄 수 있지만 그것들만으로는 고용평등지침 제6조 1항의 의미에 포함되는 정당한 목적을 구성할 수 없다고 판시했다.
제6조 1항에서 규정된 정당한 목적들은 고용정책, 노동시장 및 직업훈련과 관련되는 것이어야 한다. 따라서 오로지 제한된 유형의 정당한 목적들만이 대우에서의 차이를 정당화하기 위하여 개진될 수 있다.
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사례: Hörnfeldt v. Posten Meddelande AB 사건에서 유럽연합사법재판소는 사용자에게 오로지 종업원이 67세에 도달했다는 것만을 근거로 고용계약을 종료할 수 있도록 허용하면서도 관련된 사람이 받게 될 퇴직연금의 수준을 고려하지 않는 국내적 조치를 심사했다. 유럽연합사법재판소는 그러한 조치는, 그것이 정당한 고용 및 노동시장정책의 목적을 달성하기 위한 적절하고도 필요한 수단을 구성하는 한, 그러한 목적에 의하여 객관적으로 그리고 합리적으로 정당화될 수 있다고 판시했다. 유럽연합사법재판소는 그것이 정치적, 경제적, 사회적, 인구학적 및/또는 예산상의 고려들 사이에 취해진 균형과, 사람들의 노동생활 연장 또는 역으로 조기퇴직의 제공 사이에 이루어지는 선택에 근거를 둔 장치라는 점에 주목했다.
사례: Reinhard Prigge and Others v. Deutsche Lufthansa AG 사건에서 유럽연합사법재판소는 루프트한자에 의해 고용된 조종사들의 60세 강제퇴직연령을 심사했다. 단체협약의 규정에 따르면 고용계약은 60번째 생일이 속하는 달의 말일에 자동적으로 종료하게 되어 있었다. 단체협약에서 정해진 연령상한은 국내법에서 정해진 한도보다 낮은 것이었다. 유럽연합사법재판소는 지침에서 수립된 원칙은 입법적, 규제적 또는 행정적 규정들뿐만 아니라 단체협약에도 적용된다는 점에 주목했다. 제6조에 규정된 연령을 이유로 한 차별금지원칙에 대한 예외들과 관련하여 유럽연합사법재판소는 항공교통안전은 이 조항의 의미에 속하는 정당한 목적을 구성하지 못한다고 판시했다.
유럽연합사법재판소는 교통안전고려들은 고용평등지침 제2조 5항과 제4조 1항에서 말하는 정당한 목적들임은 인정했다. 그러나 그 사건의 상황들에서 60세에 고용계약의 자동종료는 비례성을 잃은 것이었다. 유럽연합사법재판소는 특히 일정한 조건 하에서 65세까지 그러한 활동의 지속을 허용하고 있는 국내법 및 국제법을 언급했다. 더욱이 유럽연합사법재판소는 왜 조종사들이 60세에 도달한 뒤에 더 이상 그 직에서 행동할 신체적 능력을 보유하지 못한다고 여겨지는지에 관한 어떤 명백한 이유도 없다는 점에 주목했다.
사례: European Commission v. Hungary 사건에서 유럽연합사법재판소는 62세에 도달할 경우 판사, 검사 및 공증인들의 강제퇴직을 규정한 법률의 비례성을 심사했다. 정부는 논란된 국내조치가 두 가지 목적들, 즉 첫째, 공공부문에서 강제퇴직을 위한 연령상한의 표준화, 그리고 둘째, 젊은 법률가들이 판사, 검사 또는 사무변호사(solicitor)에 접근하는 것을 용이하게 하고 그들에게 신속한 경력을 보증하는 ‘보다 균형잡힌 연령 구조’의 확립이라는 목적을 추구한다는 것을 근거로 하여 이들 조치를 방어했다. 유럽연합사법재판소는 그러한 목적들은 정당하다고 판시했다. 그러나 유럽연합사법재판소는 퇴직연령의 저하는 그러한 목적을 충족하기에 적절하지도 필요하지도 않다고 결론지었다. 이 결론의 이유는 단 1년만에 퇴직연령을 70세에서 62세로 하향시킨 것의 터무니없는 성격이었다. 유럽연합사법재판소는 그 규정들이 “느닷없이 그리고 현저하게”(abruptly and significantly) 과도적 조치도 도입하지 않은 채 연령상한을 낮추었다고 설시했다. 이는 관계된 사람들이 스스로 준비할 수 없다는 것을 의미했다. 더욱이 유럽연합사법재판소는 개정법률이 중장기적으로 균형잡힌 연령구조를 낳을 수도 없다고 판시했다. 유럽연합사법재판소는 2012년에는 8개 연령집단이 단 하나의 연령집단에 의해 대체될 것이라는 사실 때문에 인력 이동이 상당한 규모로 일어났지만, 그 이직율은 단 하나의 연령집단만이 대체되어야 했던 2013년에는 늦춰질 것이라고 설명했다. |
그러나, 유럽연합사법재판소는 주장되는 간접차별의 객관적 정당화를 위하여 공식화된 심사는 직접적 연령차별의 정당화와 매우 유사하다고 판시했지만, 그럼에도 불구하고 유럽연합사법재판소도 강조했듯이 그것이 동일하지는 않다. 고용평등지침 제6조 1항은 국가들에게, 정당화사유로서 의거하는 목적의 정당성을 높은 입증수준까지 확증할 책임을 부과하고 있다.
유럽연합사법재판소의 접근은 또한 4.2절과 5.1절에 나오는 Andrle v. the Czech Republic 사건에서 논의될, 유럽인권협약의 맥락에서 상이한 연금수급연령의 문제를 심사했던 유럽인권재판소의 접근과도 일치한다는 점에 주목해야 한다. 이런 의미에서 연령과 관련된 예외들은 고용 및 사회정책적 정당화에 대한 법원들의 접근과 일치하는 것이다.
